SGK-Austrittscode 46 in der Türkei: Voraussetzungen und Folgen einer Kündigung mit Code 46

Yazar: Av. Hüseyin AydınYayın: 28 August 2026

Der SGK-Austrittscode 46 ist der amtliche Austrittscode, mit dem der Arbeitgeber meldet, dass er den Arbeitsvertrag wegen eines gegen Treu und Loyalität verstoßenden Verhaltens des Arbeitnehmers nach Art. 25/II-e des türkischen Arbeitsgesetzes Nr. 4857 (İş Kanunu) aus wichtigem Grund fristlos gekündigt hat.

Dieser Code wird insbesondere bei schweren Verstößen gegen die Treuepflicht angewendet, etwa wenn der Arbeitnehmer das Vertrauen des Arbeitgebers missbraucht, einen Diebstahl begeht, dem Unternehmen Schaden zufügt oder Geschäfts- bzw. Berufsgeheimnisse preisgibt. Die Meldung von Code 46 an die Sozialversicherungsanstalt (SGK) bedeutet jedoch nicht automatisch, dass die Kündigung rechtmäßig und wirksam ist. Der Arbeitgeber muss die vorgeworfene Handlung und die Berechtigung der Kündigung mit konkreten, eindeutigen und überprüfbaren Beweisen nachweisen.

1. Was ist die Rechtsgrundlage von Code 46?

Die gesetzliche Grundlage von Code 46 ist Art. 25 Abs. II Buchst. e des Arbeitsgesetzes Nr. 4857. Nach dieser Vorschrift kann der Arbeitgeber in dem Fall, dass

„der Arbeitnehmer sich gegen Treu und Loyalität verstößend verhält, etwa indem er das Vertrauen des Arbeitgebers missbraucht, einen Diebstahl begeht oder Berufsgeheimnisse des Arbeitgebers preisgibt“

den Arbeitsvertrag ohne Einhaltung der Kündigungsfrist fristlos kündigen.

In der früheren Praxis wurden alle Kündigungen wegen Verstößen gegen die guten Sitten und Treu und Glauben einheitlich als Code 29 gemeldet. Durch eine Änderung der Vorschriften wurde Code 29 jedoch zur Präzisierung der Art des Fehlverhaltens in Untergruppen aufgeteilt; für „gegen Treu und Loyalität verstoßendes Verhalten“ wurde eigens Code 46 geschaffen. Mit dieser Unterscheidung wird der Kündigungsgrund in den SGK-Daten deutlich konkretisiert.

2. In welchen Fällen kann Code 46 angewendet werden?

Damit Code 46 verwendet werden kann, muss die Handlung des Arbeitnehmers schwerer wiegen als ein einfacher Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin und das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien grundlegend erschüttern.

Verhaltensweisen, die unter Code 46 fallen können

Je nach den Umständen des Einzelfalls können die folgenden Handlungen unter Code 46 fallen (die gesetzlichen Beispiele sind nicht abschließend):

• Wegnahme von Geld, Waren oder Gegenständen des Arbeitgebers, des Betriebs oder von Kollegen (Diebstahl),
• Missbrauch des Vertrauens des Arbeitgebers, wodurch dem Unternehmen unmittelbar oder mittelbar ein Vermögensschaden entsteht,
• Nutzung von Unternehmensressourcen, Fahrzeugen oder Befugnissen für private Zwecke,
• Unbefugte Geschäfte im Namen des Arbeitgebers, Erstellung gefälschter oder irreführender Unterlagen,
• Verwendung von Kunden- oder Unternehmensdaten zum eigenen Vorteil,
• Preisgabe von Geschäfts- oder Berufsgeheimnissen des Arbeitgebers an Dritte oder Wettbewerber,
• Schwere Schädigung des geschäftlichen Ansehens oder der wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers,
• Ähnliche Verhaltensweisen, die die Treue- und Loyalitätspflicht schwer verletzen.

Fälle, die nicht unter Code 46 fallen

Die folgenden Verhaltensweisen gelten grundsätzlich für sich allein nicht als schweres Fehlverhalten gegen Treu und Loyalität und reichen daher für Code 46 nicht ohne Weiteres aus:

• Einfache Minderleistung und Nichterreichen von Zielvorgaben,
• Überschreiten der Pausenzeiten oder mehrmaliges Zuspätkommen,
• Einfache Unachtsamkeit und Nachlässigkeit bei der Erfüllung der Aufgaben,
• Arbeitsleistung unterhalb der subjektiven Erwartungen des Arbeitgebers,
• Gewöhnliche Disziplinprobleme ohne jeglichen Vertrauensbruch.

So betont auch der Kassationshof (Yargıtay) in ständiger Rechtsprechung ausdrücklich, dass Verhaltensweisen wie die Nichteinhaltung von Pausenzeiten oder einfache Unachtsamkeit für sich allein nicht als gleichwertig mit Diebstahl, Vertrauensmissbrauch oder Geheimnisverrat angesehen werden können.

3. Rechtliche Voraussetzungen einer Kündigung mit Code 46

1. Es muss eine konkrete und schwerwiegende Handlung vorliegen

Der Arbeitgeber muss den gegen den Arbeitnehmer erhobenen Vorwurf konkretisieren. Werden in der Kündigungserklärung nur allgemeine und abstrakte Formulierungen wie „Vertrauensmissbrauch“ oder „gegen Treu und Loyalität verstoßendes Verhalten“ verwendet, kann dies die Kündigung unberechtigt machen. In der Kündigungserklärung sollte nach Möglichkeit angegeben werden:

• worin die Handlung genau besteht,
• wann und wo sie stattgefunden hat,
• welcher Schaden dem Arbeitgeber entstanden ist,
• welche Aufgabe oder Pflicht der Arbeitnehmer verletzt hat,
• auf welche konkreten Beweise sich der Kündigungsgrund stützt.

2. Zwischen Handlung und Kündigung muss Verhältnismäßigkeit bestehen

Nicht jedes schuldhafte Verhalten ist ein wichtiger Kündigungsgrund. Der Arbeitgeber muss die Schwere der Handlung und ihre Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis bewerten. So kann es beispielsweise als rechtswidrig angesehen werden, bei einem geringfügigen, nicht vorsätzlichen und das Vertrauensverhältnis nicht grundlegend erschütternden Verhalten unmittelbar Code 46 zu verwenden. Nimmt der Arbeitnehmer dagegen vorsätzlich Geld des Arbeitgebers an sich oder gibt er Geschäftsgeheimnisse an ein Konkurrenzunternehmen weiter, liegt bei Nachweis durch konkrete Beweise ein wichtiger Kündigungsgrund vor.

3. Beweislast des Arbeitgebers

Die Beweislast dafür, dass die Kündigung auf einem wichtigen Grund beruht, liegt beim Arbeitgeber. Der Arbeitgeber kann seine Behauptungen mit Beweismitteln wie diesen belegen:

• Rechtmäßig erlangte Kamera- und Sicherheitsaufzeichnungen,
• Kassen-, Buchhaltungs- und Lagerunterlagen,
• Bankunterlagen und Kontobewegungen,
• Dienstliche E-Mail- und Messenger-Verläufe,
• Computersystem- und Log-Daten,
• Zeugenaussagen,
• Unterlagen eines Disziplinarverfahrens,
• Sachverständigen- oder interne Revisionsberichte,
• Schriftliche Erklärungen und Stellungnahmen des Arbeitnehmers,
• Übergabe- und Inventarbelege.

Protokolle, die allein vom Arbeitgeber einseitig erstellt wurden und den Hergang nicht konkret darstellen, werden insbesondere dann, wenn sie nicht durch weitere Beweise gestützt werden, für sich allein möglicherweise nicht als ausreichend angesehen.

4. Ausschlussfristen bei einer Kündigung mit Code 46

Frist von sechs Arbeitstagen

Nach Art. 26 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 muss der Arbeitgeber das Kündigungsrecht innerhalb von 6 Arbeitstagen ab dem Zeitpunkt ausüben, zu dem er von dem gegen die guten Sitten und Treu und Glauben verstoßenden Verhalten und dem handelnden Arbeitnehmer Kenntnis erlangt hat.

Diese Frist beginnt nicht immer mit dem Tag der Handlung. Maßgeblich ist, dass die zur Kündigung befugte Stelle:

• von der Handlung Kenntnis erlangt,
• den Handelnden ermittelt hat,
• über konkrete Informationen verfügt, die eine Kündigungsentscheidung ermöglichen.

Hat der Arbeitgeber die Handlung bereits früher gekannt und die Frist von 6 Arbeitstagen verstreichen lassen, verliert eine spätere Kündigung den Charakter einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund.

Frist von einem Jahr

Grundsätzlich muss das Kündigungsrecht innerhalb von 1 Jahr ab der Handlung ausgeübt werden. Hat der Arbeitnehmer aus dem Vorfall jedoch einen materiellen Vorteil erlangt, gilt diese Jahreshöchstfrist nicht. Auch dann muss der Arbeitgeber aber unbedingt die Frist von 6 Arbeitstagen ab Kenntnis der Handlung beachten.

5. Form der Kündigungserklärung und Anhörung des Arbeitnehmers

Bei einer Kündigung mit Code 46 muss der Arbeitgeber folgende Verfahrensregeln beachten:

• Die Kündigungserklärung muss schriftlich erfolgen.
• Der Kündigungsgrund muss klar und eindeutig angegeben werden.
• Der konkrete Vorfall und das Datum sollten so genau wie möglich dargelegt werden.
• Es ist anzugeben, welches Verhalten des Arbeitnehmers unter Art. 25/II-e Arbeitsgesetz eingeordnet wird.
• Das Kündigungsrecht muss innerhalb von 6 Arbeitstagen ab Kenntnis ausgeübt werden.
• Die Abmeldung ist der SGK innerhalb von 10 Tagen nach dem Austrittsdatum einzureichen.
• Zwischen dem in der SGK-Meldung angegebenen Code 46 und dem tatsächlichen Kündigungsgrund muss volle Übereinstimmung bestehen; Widersprüche sind zu vermeiden.

Ist die Anhörung des Arbeitnehmers zwingend?

Die Pflicht zur Anhörung nach Art. 19 Arbeitsgesetz betrifft im Wesentlichen die ordentliche Kündigung aus einem gültigen (sachlichen) Grund. Bei fristlosen Kündigungen aus wichtigem Grund nach Art. 25/II Arbeitsgesetz führt das Unterlassen der Anhörung nicht in jedem Fall automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Gleichwohl dient die Anhörung des Arbeitnehmers der Aufklärung des Sachverhalts, der Berücksichtigung seiner Erklärungen, der Stärkung der Beweislage sowie der Verhältnismäßigkeit und Überprüfbarkeit der Kündigungsentscheidung. Für den Arbeitgeber stellen die Anhörung und die Durchführung eines Disziplinarverfahrens daher in der Praxis eine wichtige rechtliche Absicherung dar.

6. Rechtliche Folgen von Code 46 für den Arbeitnehmer

Abfindung (Kıdem Tazminatı) und Kündigungsentschädigung (İhbar Tazminatı)

Beruht die Kündigung tatsächlich auf einem wichtigen Grund im Sinne von Art. 25/II-e Arbeitsgesetz, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf Abfindung. Da der Arbeitgeber bei einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund keine Kündigungsfrist einhalten muss, wird auch keine Kündigungsentschädigung gezahlt.

Stellt das Gericht jedoch fest, dass die Meldung von Code 46 unberechtigt oder unzutreffend war, die Voraussetzungen einer Kündigung aus wichtigem Grund nicht vorlagen oder die Kündigungsfrist von 6 Arbeitstagen versäumt wurde, kann der Arbeitnehmer sowohl die Abfindung als auch die Kündigungsentschädigung nebst gesetzlichen Zinsen verlangen.

Arbeitslosengeld

Ein mit Code 46 entlassener Arbeitnehmer erhält von der türkischen Arbeitsagentur (İŞKUR) grundsätzlich kein Arbeitslosengeld, da die Kündigung auf einen Verstoß gegen die guten Sitten und Treu und Glauben gestützt wird. Weist der Arbeitnehmer nach, dass die Kündigung tatsächlich nicht unter Code 46 fällt, und lässt er den Austrittscode berichtigen, kann er nach den sozialversicherungsrechtlichen Ansprüchen und Vorschriften rückwirkend Arbeitslosengeld beziehen.

Auswirkungen auf Bewerbungen

Code 46 wird in den SGK-Daten mit schweren Vorwürfen wie Diebstahl, Vertrauensmissbrauch oder Geheimnisverrat in Verbindung gebracht. Dies kann dazu führen, dass der Arbeitnehmer bei neuen Bewerbungen negativ beurteilt wird. Code 46 ist jedoch keine rechtskräftige strafrechtliche Verurteilung, sondern eine verwaltungsrechtliche Meldung des Arbeitgebers, deren Unrichtigkeit in Verfahren vor dem Arbeitsgericht nachgewiesen werden kann.

Immaterieller Schadensersatz

Erhebt der Arbeitgeber ohne konkrete Beweise schwere Vorwürfe wie Diebstahl oder Vertrauensmissbrauch und meldet er wahrheitswidrig Code 46, verletzt er die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers. In Entscheidungen des Kassationshofs wird anerkannt, dass wahrheitswidrige und unberechtigte Code-46-Vorwürfe dem Ansehen des Arbeitnehmers in der Gesellschaft und seiner beruflichen Zukunft schweren Schaden zufügen können; zugunsten des Arbeitnehmers kann immaterieller Schadensersatz zugesprochen werden.

7. Folgen und Risiken einer Code-46-Kündigung für den Arbeitgeber

• Recht zur fristlosen Kündigung: Liegt ein wichtiger Grund vor und ist er nachgewiesen, beendet der Arbeitgeber den Vertrag sofort, ohne die Kündigungsfrist abzuwarten.
• Zahlung erworbener Ansprüche: Auch wenn die Kündigung als berechtigt gilt, sind bereits erworbene, noch nicht bezahlte Ansprüche des Arbeitnehmers wie ausstehender Lohn, Abgeltung für nicht genommenen Jahresurlaub, Überstunden, Prämien und sonstige arbeitsrechtliche Forderungen unverzüglich zu zahlen. Eine Kündigung aus wichtigem Grund lässt die bis zum Kündigungsdatum entstandenen Forderungen nicht entfallen.
• Beweis- und Prozessrisiko: Erhebt der Arbeitnehmer Klage, muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Handlung begangen wurde, wie schwer sie wiegt und dass die Fristen eingehalten wurden. Misslingt der Beweis, drohen dem Arbeitgeber Abfindung und Kündigungsentschädigung, im Rahmen der Wiedereinstellung Vergütung für die Zeit der Nichtbeschäftigung (bis zu 4 Monate), eine Entschädigung für die Nichtwiederbeschäftigung (4–8 Monatslöhne), Zinsen und Verfahrenskosten.
• Berichtigung des Codes: Stellt sich heraus, dass Code 46 unzutreffend ist, kann der Arbeitgeber innerhalb von 10 Tagen nach dem Austrittsdatum über e-Bildirge und nach Ablauf dieser Frist durch einen Antrag mit erläuternden Unterlagen bei der zuständigen SGK-Direktion eine Berichtigung vornehmen.

8. Welche Rechtswege stehen dem Arbeitnehmer offen?

Ein zu Unrecht mit Code 46 entlassener Arbeitnehmer sollte sich zunächst folgende Unterlagen beschaffen:

• SGK-Abmeldung (İşten Ayrılış Bildirgesi),
• schriftliche Kündigungserklärung des Arbeitgebers,
• Disziplinar- und Anhörungsprotokolle,
• die Aufzeichnungen und Unterlagen, auf die sich der Arbeitgeber stützt,
• Lohnabrechnungen und Nachweise über die Beschäftigungsdauer.

Anschließend kommen folgende Rechtswege in Betracht:

1. Obligatorisches Mediationsverfahren: Bei Wiedereinstellungs- und arbeitsrechtlichen Forderungsklagen ist die Mediation gesetzliche Prozessvoraussetzung. Beim Wiedereinstellungsbegehren muss der Mediationsantrag innerhalb von 1 Monat ab Zustellung der Kündigungserklärung gestellt werden.
2. Wiedereinstellungsklage (İşe İade Davası): Arbeitnehmer mit Kündigungsschutz (in Betrieben mit 30 oder mehr Beschäftigten und mit mindestens 6 Monaten Betriebszugehörigkeit) können, wenn die Mediation ohne Einigung endet, innerhalb von 2 Wochen Wiedereinstellungsklage erheben.
3. Klage auf Abfindung und Kündigungsentschädigung: Unter Berufung auf die Unrechtmäßigkeit der Kündigung werden alle nicht gezahlten Entschädigungen und Forderungen geltend gemacht. Verfahrensrechtlich sind die mit dem 12. Justizpaket eingeführten Verfahrensvorschriften und die Regeln über die Teilklage zu beachten.
4. Berichtigung/Feststellung des SGK-Austrittscodes: Mit einem Gerichtsurteil oder einer wirksamen Mediationsvereinbarung werden die Berichtigungen bei SGK und İŞKUR vorgenommen. In Verfahren auf Berichtigung des Austrittscodes ist anerkannt, dass der SGK-Code allein die Kündigung nicht beweist und der tatsächliche Kündigungsgrund anhand der Beweise in der Akte zu ermitteln ist.
5. Klage auf immateriellen Schadensersatz: Ein Arbeitnehmer, dessen Persönlichkeitsrechte durch wahrheitswidrige Vorwürfe verletzt wurden, kann auf immateriellen Schadensersatz klagen.

9. Checkliste zu Code 46 für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Checkliste für Arbeitnehmer	Checkliste für Arbeitgeber
✓ Prüfen Sie den SGK-Austrittscode und das Kündigungsdatum über e-Devlet.	✓ Belegen Sie die vorgeworfene Handlung mit konkreten und rechtmäßigen Beweisen.
✓ Beschaffen Sie unbedingt die schriftliche Kündigungserklärung.	✓ Dokumentieren Sie förmlich, wann Sie von dem Vorfall und dem Täter Kenntnis erlangt haben.
✓ Prüfen Sie, ob die Frist von 6 Arbeitstagen ab Kenntnis des Arbeitgebers überschritten wurde.	✓ Lassen Sie die Ausschlussfrist von 6 Arbeitstagen keinesfalls verstreichen.
✓ Bewerten Sie, ob die vorgeworfene Handlung tatsächlich die Schwere von Code 46 erreicht.	✓ Erstellen Sie die Kündigungserklärung schriftlich und ausführlich; hören Sie den Arbeitnehmer nach Möglichkeit an.
✓ Versäumen Sie für die Wiedereinstellung nicht die einmonatige Frist für den Mediationsantrag.	✓ Sorgen Sie dafür, dass Kündigungsgrund und SGK-Austrittscode übereinstimmen.
✓ Prüfen Sie die Möglichkeiten von Abfindung, Kündigungsentschädigung, immateriellem Schadensersatz und SGK-Code-Berichtigung.	✓ Reichen Sie die Abmeldung innerhalb der gesetzlichen Frist von 10 Tagen ein.

10. Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Was ist SGK-Code 46?

Code 46 ist der Austrittscode, der angibt, dass der Arbeitsvertrag wegen eines gegen Treu und Loyalität verstoßenden Verhaltens des Arbeitnehmers (Vertrauensmissbrauch, Diebstahl, Preisgabe von Berufsgeheimnissen usw.) vom Arbeitgeber gemäß Art. 25/II-e des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 aus wichtigem Grund fristlos gekündigt wurde.

Erhält ein mit Code 46 entlassener Arbeitnehmer Abfindung und Kündigungsentschädigung?

Beruht die Kündigung auf einem wichtigen Grund, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Abfindung und Kündigungsentschädigung. Wird jedoch festgestellt, dass die Kündigung unberechtigt war, die Vorwürfe nicht bewiesen wurden oder die Frist von 6 Arbeitstagen überschritten wurde, kann der Arbeitnehmer Abfindung und Kündigungsentschädigung im Wege des Gerichts- oder Mediationsverfahrens erhalten.

Erhält ein Arbeitnehmer mit Code 46 Arbeitslosengeld?

Da der Austritt mit einem Verstoß gegen die guten Sitten und Treu und Glauben begründet wird, wird nicht ohne Weiteres Arbeitslosengeld gewährt. Wird jedoch nachgewiesen, dass der Code unberechtigt war, und der Austrittscode berichtigt, kann das Arbeitslosengeld rückwirkend bezogen werden.

Welche Frist gilt für das Kündigungsrecht des Arbeitgebers mit Code 46?

Der Arbeitgeber muss das Kündigungsrecht innerhalb von 6 Arbeitstagen ab Kenntnis der Handlung und des handelnden Arbeitnehmers ausüben. Zudem erlischt das Kündigungsrecht nach Ablauf von 1 Jahr ab der Handlung (außer in Fällen, in denen der Arbeitnehmer einen materiellen Vorteil erlangt hat).

Wie wird der SGK-Austrittscode berichtigt?

Der Arbeitgeber kann innerhalb von 10 Tagen ab dem Austrittsdatum über e-Bildirge eine Berichtigung vornehmen. Ist diese Frist abgelaufen oder verweigert der Arbeitgeber eine Einigung, kann der Arbeitnehmer mit einer Mediationsvereinbarung oder einem Urteil des Arbeitsgerichts bei der SGK-Direktion die Berichtigung des Codes beantragen.

11. Fazit und rechtliche Bewertung

SGK-Code 46 ist ein schwerwiegender Kündigungscode, der zum Tragen kommt, wenn der Arbeitnehmer das Vertrauen des Arbeitgebers missbraucht, einen Diebstahl begeht, Berufsgeheimnisse preisgibt oder sich in vergleichbar schwerer Weise gegen Treu und Loyalität verhält. Die Meldung von Code 46 allein bedeutet jedoch nicht, dass die Kündigung wirksam ist. Für die Rechtmäßigkeit der Kündigung müssen eine konkrete und schwerwiegende Handlung vorliegen, der Arbeitgeber diese beweisen, die Fristen von 6 Arbeitstagen und 1 Jahr eingehalten, die Kündigungserklärung eindeutig abgegeben und in der SGK-Meldung der richtige Code verwendet werden.

Ein Arbeitnehmer, der die Kündigung für unberechtigt hält, sollte fristgerecht das Mediations- und Klageverfahren einleiten. Der Arbeitgeber sollte Code 46 nur bei konkreten, verhältnismäßigen und beweisbaren Vorfällen verwenden und berücksichtigen, dass ihm andernfalls Sanktionen wie Abfindung und Kündigungsentschädigung, Wiedereinstellung, immaterieller Schadensersatz und die Berichtigung der SGK-Daten drohen. Es wird empfohlen, anwaltlichen Rat einzuholen.

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Rechtlicher Hinweis: Dieser Text dient ausschließlich der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung dar. sophoshukuk.com gibt keine Empfehlung, Garantie oder Erfolgszusage ab. Jeder Fall ist nach seinen besonderen Umständen zu beurteilen; für Ihren konkreten Streitfall holen Sie bitte anwaltlichen Rat ein.